sábado, 17 de enero de 2009

La Nota Final...

Ayer, día 16 de enero, recibimos la nota de Ingeniería del Software III. Tanto trabajo, tanto esfuerzo, tantas horas sin dormir, tanto word,... tanto todo... había tenido, por fín, su reflejo en una calificación. A la vista de los resultados, creemos que la tónica general del grupo (Grupo 81 de Ing. Informática), ha sido notable, con un nivel general bastante más que aceptable.

Simplemente queremos felicitar a todos nuestros compañeros, y a nosotros mismos, por todo este gran trabajo realizado, por todo el ese esfuerzo, y porque todos hemos dado lo mejor para llegar hasta aquí.

¡¡¡Felicidades!!!

Ah, y recordad que ya queda una menos...

La Entrevista de Trabajo (II)

En el anterior post ya os introducíamos, desde una perspectiva muy global, cómo eran los procesos de selección en las empresas y qué pasos se solían seguir hasta encontrar al candidato idóneo. Pues bien, hoy vamos a hablaros de las Dinámicas de Grupo.

Normalmente suelen ser una de las técnicas empleadas en los primeros pasos de un proceso de selección de personal, y dan una visión, muchísimo más clara que la de un mero currículum, de cómo es una personal, de cuál es su perfil real y de cómo reacciona ante imprevistos.

Este trabajo se desarrolla en grupo, entre 4 y 8 personas suele ser lo normal, y se trata de que, entre todos, se consiga llegar a ofrecer una solución a un problema planteado, siempre con consenso y sin que existan graves discrepancias entre los componentes del equipo. Lo más frecuente es que el supuesto al que nos enfrentemos tenga poco o nada que ver con nuestro área de conocimiento, sino que se busca encontrar otro tipo de aptitudes, más allá de las puramente técnicas inherentes a cada perfil. Miden tu capacidad de negociación, tu iniciativa y creatividad, tu tendencia al liderazgo, tu autonomía o dependencia con respecto al grupo, tu habilidad de comunicación, escucha y empatía, tu asertividad (habilidad para expresar tus necesidades y pensamientos sin sumisión ni agresividad), tu nivel de proactividad o pasividad, si trabajas con motivación intrínseca o extrínseca, e incluso tu escala de valores.

En resumidas cuentas, os vamos a dar una serie de consejillos para que, cuando os enfrentéis a un proceso de este tipo, tengáis recursos para salir victoriosos.
  • Créate un primer esquema mental del problema, muy básico, para poder tener un control mayor de las distintas opiniones del resto de compañeros.
  • Ten conocimiento de los detalles que se les pueden escapar a los demás y házselos saber.
  • Controla el tiempo, sintetiza, sé claro y no pierdas tiempo en temas banales. Evita siempre salirte del tema principal, trátalo en profundidad, no en amplitud.
  • No mires al entrevistador, céntrate en el trabajo que tienes que realizar.
  • No intentes llevar la voz cantante, como si quisieras demostrar una gran capacidad de liderazgo, se suele valorar de forma negativa.
  • Trabaja en equipo, escúcha a tus compañeros y toma nota de lo que dicen.
  • No olvides nunca que se trata de un trabajo en equipo y que, por tanto, has de emplear el plural para hablar. Esto que puede parecer una trivialidad en absoluto lo es.
Y, sobre todo y lo más importante, SÉ TÚ MISMO y SÉ NATURAL. Es absurdo fingir algo que no eres, porque el proceso no acaba aquí y se acabará viendo cómo eres realmente en posteriores entrevistas.

jueves, 15 de enero de 2009

La Entrevista de Trabajo (I)

Seguramente muchos de vosotros habréis participado en un proceso de selección o similar, con el fin de acceder a algún puesto de trabajo en una determinada empresa. Tanto si es así, como si no, se va acercando la hora de empezar a buscar trabajito...

Hay múltiples, cientos, miles, de teorías sobre cómo has de comportarte o cómo has de actuar en una entrevista o proceso de selección, trucos, etc. Nosotros lo que pretendemos es darte una serie de recomendaciones basadas en nuestra experiencia personal, en lo que hemos vivido, para que puedan serte de utilidad en el futuro.

La mayoría de los procesos de selección constan de, al menos, tres partes bien diferenciadas:
  • Primera Fase: es la toma de contacto, donde se evalúan, de forma analítica, distintas aptitudes del candidato (inglés, capacidad para las relaciones humanas, comunicación, reacción ante imprevistos, capacidad analítica, etc.). Usualmente se suele realizar en grupos, es decir, un conjunto de personas que trabajan en equipo. Es importante, pero no clave, simplemente sirve para encuadrar a cada candidato en un determinado perfil y para descartar aquellos que no respondan a ninguno de los perfiles requeridos.
  • Segunda Fase: normalmente suele tratarse de una entrevista ya personal, con gente de Recursos Humanos. En este punto suele haber dos tipos muy diferenciados, la cordial, donde repasan tu Currículum, te preguntan qué sabes, qué te gusta más, etc, para encuadrarte dentro de la empresa, o la fucking, es decir, que te masacran con múltiples preguntas, casi todas de carácter personal, para ver cómo reaccionas. Éstas últimas no suelen ser las típicas, pero, como las meigas, haberlas, hailas. También te comentan y explican los distintos departamentos de la empresa, a qué se dedican, etc.
  • Tercera Fase: transcurridos los dos procesos anteriores, el último paso suele ser la entrevista con un Gerente/Jefe de Proyecto de la empresa (generalmente responsable de un área en la que tu perfil encaje). En ella, esa persona te explica a qué se dedica su departamento, qué se hace, qué podrías hacer, y evalúa tus aptitudes desde un punto de vista más técnico.
En todas ellas creemos que son fundamentales varios aspectos: naturalidad, ser uno mismo, estar tranquilo, no intentar ni tener afán por destacar y ser la voz cantante, ser rápido e intentar cuadrar tu experiencia y conocimientos en lo que ellos piden, demostrar interés, etc.

Seguiremos hablando de este mundillo en sucesivos posts, entrando a valorar y comentar aspectos más detallados y dando consejos más puntuales.

lunes, 12 de enero de 2009

Otra muestra más de la magnitud de Twitter

Leyendo el blog de Enrique Dans, recomienda este artículo publicado en el diario La Razón. En él se habla de la multitud de organizaciones, estamentos e incluso gente famosa que lo utiliza: el Gobierno de Israel, Obama, Lance Armstrong, Shaquille O'Neal, Andy Muray, Britney Spears... Sin ánimo de desvelar más contenidos del propio artículo, os convidamos a su lectura y a que saquéis vuestras propias conclusiones de hasta dónde llega el "¿Qué estás haciendo?"

jueves, 8 de enero de 2009

El fin...

Bueno, hoy, día 8 de enero de 2009, a las 16 horas se ha producido el momento que todos anhelábamos... la entrega final de toda la documentación de Ingeniería del Software III. Han sido unos meses duros, muy duros, en los que todos hemos trabajado mucho con una única meta, llegar a donde hemos llegado hoy y como hemos llegado.

Como muestra, os queremos dejar un testimonio gráfico de lo que ha supuesto nuestro trabajo...

PD: está impreso a doble cara y a dos páginas por cara...

jueves, 1 de enero de 2009

Feliz 2009

Desde aquí no queríamos dejar pasar la oportunidad de desearos a todos un muy Feliz Año... y que ojalá este 2009 que ahora comienza sea, cuanto menos, tan bueno como el año que ahora acaba.

¡ Muy Feliz 2009 !

miércoles, 31 de diciembre de 2008

El Cuadro de Mando Integral

En este post os vamos a comentar una de los paradigmas más empleados en la actualidad como ayuda para la Gestión de Proyectos, el Cuadro de Mando Integral. Este Sistema de Gestión permite al Jefe de Proyecto tener una perspectiva global y visual del estado de distintas fases o aspectos que competen al propio proyecto, de tal forma que le proporciona una visión mucho más simplificada de la información.

Así mismo, permite mostrar continuamente cuándo un equipo de trabajo alcanza los resultados definidos por el plan estratégico, ayudando también a la propia compañía a expresar los objetivos e iniciativas necesarias para cumplir con la estrategia. El Cuadro de Mando Integral llena el vacío que existe en la mayoría de sistemas de gestión: la falta de un proceso sistemático para poner en práctica y obtener feedback sobre la estrategia empresarial.

El Cuadro de Mando Integral se basa en los Indicadores, que no son más que un dato o conjunto de datos que ayudan a medir objetivamente la evolución de un proceso o de una actividad, a partir de los cuales puede establecer estadísticas, gráficos,... que serán de enorme utilidad para conocer el estado actual de un Proyecto Software.

El CMI pretende que se vea a la organización desde cuatro puntos de vista bien diferenciados:
  • Innovación y Aprendizaje: mejora continua.
  • Interna del Negocio: puntos fuertes.
  • Del Cliente: visión del cliente.
  • Financiera: visión del accionista.
Resumiendo, el CMI es un Sistema de Administración o Gestión Estratégica Empresarial, cuyas principales funcionalidades son:
  • Formular una estrategia consistente y transparente.
  • Comunicar la estrategia a través de la organización.
  • Coordinar los objetivos de las diversas unidades organizativas.
  • Conectar los objetivos con la planificación financiera y presupuestaria.
  • Identificar y coordinar las iniciativas estratégicas.
  • Medir de un modo sistemático la realización, proponiendo acciones correctivas oportunas.